Faire travailler le plus longtemps possible les agents de Pôle emploi: tel est, en substance, le projet de l"accord seniors" que Christian Charpy propose aux syndicats

Pour les fidèles lecteurs de "La fusion pour les nuls", voici le projet qui est proposé par le DG aux organisations syndicales

Accord relatif à l’emploi des seniors

au sein de Pôle emploi.

PREAMBULE

Conscientes des enjeux économiques et sociaux liés à la faiblesse en France du taux d’occupation des agents dits « seniors » , les parties conviennent, en application de la loi pour le financement de la sécurité sociale 2009 du 17 décembre 2008, de mettre en place un dispositif négocié de gestion active des âges et d’ accentuer l’effort d’intégration des agents  à chacun des âges de la vie professionnelle dans la politique des ressources humaines de Pôle emploi.

Dans ce cadre, les parties conviennent de définir  une politique « seniors » assortie  d’objectifs identifiés tout en veillant à assurer une articulation avec la politique globale de l’emploi au sein de Pôle emploi, intégrant l’ensemble des agents dans la perspective de trajectoires professionnelles d’évolution dynamiques.

A ce titre, les parties conviennent notamment de favoriser le développement de l’activité professionnelle des agents âgés de 50 ans et plus, et notamment leur maintien dans l’emploi, de mobiliser et valoriser les compétences des seniors par la transmission des savoirs, et d’améliorer leurs conditions de travail et leur protection au regard des risques psycho-sociaux. Par ailleurs,  Pôle emploi ne fixe aucun âge limite pour être recruté au sein de ses services.

Les parties prennent acte de ce que  la CCN de Pôle emploi, conclue le 21 novembre 2009, contient un certain nombre de dispositions favorables à l’emploi et au maintien dans l’emploi des seniors. Les points suivants peuvent, notamment, être mis en exergue:

-       Prise en compte de la durée d’ancienneté jusqu’à 25 ans pour le calcul de la prime d’ancienneté

-       Congé spécifique du bilan de compétences

-       Réduction du temps de travail pour les agents de plus de 60 ans

-       Le droit au bilan de santé dès 40 ans

-       Reconnaissance financière à l’occasion de l’attribution des médailles du travail

Les parties signataires s’entendent sur le fait que les objectifs définis dans le présent accord constituent des résultats à atteindre, selon un calendrier à définir en commun, et dans le cadre de  moyens  appropriés. C’est, en effet, autour de l’analyse des résultats de mise en œuvre par rapport aux objectifs évoqués et dans la durée que peut se mesurer la pertinence des choix effectués et des actions engagées.

Article 1 : ETAT DES LIEUX

Un état des lieux est fourni à l’appui du présent accord portant sur

- Pyramide des âges des agents

- Effectif  en pourcentage de l'effectif par établissement

- Effectif réparti par tranche d'ancienneté en pourcentage de  l'effectif  par établissement

- Effectif réparti par tranche d'âge en pourcentage de  l'effectif  par établissement

- Effectif réparti par tranche d'âge et par type de contrat

- Effectif réparti par niveau de responsabilité

- Effectif réparti par fonction (support/production)

- Effectif réparti par temps de travail 

- Recrutements des agents de droit public en 2008 par nature de contrat et par tranche d'âge

- Recrutements des agents de droit privé en 2008 par nature de contrat et par tranche d'âge

- Départs en 2008

De l’étude de ces éléments, il ressort notamment que les agents de 45 ans et plus (analyse réalisée hors population des cadres dirigeants) constituent 40% de l’effectif total de Pôle emploi.

Article 2 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES AGENTS AGES DE 55 ANS ET PLUS

Le principe du maintien dans l’emploi des agents dits « seniors » est réaffirmé, sauf en cas d’inaptitude médicalement reconnue et d’impossibilité de reclassement.

Objectif : 

Compte tenu des départs naturels à la retraite, l’objectif poursuivi est de maintenir la part des agents âgés de 55  ans et plus au niveau actuel en pourcentage de l’effectif total de Pôle emploi sans considération de statut et de nature de contrat de travail. Cet objectif ne fait pas obstacle à la rupture, à l’initiative des agents entrant dans cette catégorie, de leur contrat de travail.

Chaque établissement veillera à atteindre cet objectif au regard de ses effectifs. 

Indicateur de suivi :

Nombre d’agents âgés de 55 ans et plus rapporté à l’effectif total (toutes catégories confondues).

Article 3 : DISPOSITIF D’ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES

Afin de garantir de réelles des opportunités de développement individuel sans préjudice de l’âge, les parties considèrent qu’il est nécessaire de donner aux agents concernés la possibilité de préciser leurs aspirations dès l’âge de 50 ans et de définir, le cas échéant, un projet professionnel de deuxième partie de carrière.

Le bilan professionnel individualisé de carrière

L’agent senior peut bénéficier d’un bilan professionnel de carrière, à partir de 50 ans. Ce bilan se réalise  au cours d’un  entretien dit « de deuxième partie de carrière », à la demande de l’agent. Réalisé sur  le temps de travail, il est ouvert aux agents concernés  avec une périodicité de cinq ans.

Cet entretien, distinct de l’entretien professionnel annuel, est conduit par un « gestionnaire de carrière ». Il est destiné à permettre à l’agent de préparer sa deuxième partie de vie professionnelle. Il a notamment pour objet d’examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de Pôle emploi.

Ce bilan professionnel, permet l’élaboration d’un plan d’action individuel adapté pouvant notamment comprendre la mise en œuvre d’actions de formation, de perfectionnement dans la fonction occupée, d’évolution professionnelle et de mobilité, et le cas échéant de reconversion professionnelle.

L’employeur s’engage à informer chaque agent de cette  possibilité trois mois avant son anniversaire de 50 ans.

Indicateur de suivi 

Nombre d’agents seniors ayant bénéficié d’un entretien professionnel de deuxième partie de carrière rapporté au nombre d’agents en ayant exprimé la demande.

Article 4 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE

L’organisation des activités doit prendre en compte l’évolution des connaissances ainsi que les données médicales et psycho-sociales liées au vieillissement de la population et aux modalités les plus adaptées de prévention de l’usure professionnelle.

4.1 Poursuivre et adapter les démarches d’amélioration des conditions de travail

Les plans généraux d’actions relatifs à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques psychosociaux  au profit de l’ensemble des personnels de Pôle emploi font l’objet d’un suivi particulier en ce qui concerne les agents les plus âgés. La ligne managériale est plus particulièrement sensibilisée sur les conditions de mise en œuvre des actions spécifiques à mener.

Les CHSCT des établissements sont consultés sur la mise en œuvre de ces plans d’actions  et sont de même informés à échéance régulière du bilan des actions concrètes réalisées.

4.2 Les adaptations individuelles des postes de travail

Pour certains agents, il peut arriver que l’avancée en âge entraîne une réduction des capacités à exercer tout ou partie de leur activité professionnelle.

La prise en compte de ces situations dans le cadre de mesures visant au maintien dans l’emploi  ne peut se réaliser que par une approche individualisée, médicalement validée par les services de médecine du travail.

Au regard des avis médicaux circonstanciés, la ligne managériale et les services RH des établissements concernés, effectuent de concert les adaptations rendues nécessaires du poste de travail ou du contenu même de l’activité et peuvent agir notamment sur l’organisation du travail, les horaires, le rythme, l’intensité et la charge de travail individuelle et collective, ou encore les déplacements professionnels.

Un suivi régulier de la mise en œuvre de ces actions d’adaptations sera présenté en CHSCT .

Indicateur de suivi :

Nombre d’adaptations de postes réalisées et types de celles-ci rapporté au nombre de demandes reçues.

4.3 Les aménagements individuels du temps de travail

La possibilité de diminuer le temps de travail, notamment durant les dernières années de la carrière correspond à une attente de certains agents.

Toutes solutions permettant de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel des agents âgés seront donc recherchées par l‘employeur. A ce titre, les demandes émanant de salariés sont prioritaires en vue d’une baisse du temps de travail par le biais de l’octroi d’un temps partiel.

Indicateur de suivi : nombre d’agents de plus de 55 ans à temps partiel rapporté au nombre de demandes

Article 5 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, DES QUALIFICATIONS ET ACCES A LA FORMATION

La formation contribue à créer les conditions favorables à la poursuite de l’activité professionnelle des agents plus âgés. Elle permet le maintien et le développement des compétences, le renforcement de leur capacité et de leur motivation à s’adapter aux évolutions de leur métier ou encore au changement d’emploi.

Les agents plus âgés bénéficient parfois de moins d’action de formation que les agents  plus jeunes, et les méthodes et outils pédagogiques sont parfois peu adaptés à leurs besoins et à leurs caractéristiques.

Ces constats conduisent les parties à inscrire leur action dans le sens d’un développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, en veillant particulièrement aux dernières années d’activité, à adapter les moyens et les cursus pédagogiques, à mieux individualiser les parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l’expérience.

Développer la formation et la rendre plus attractive

L’accès à la formation des agents à partir de 45 ans fera l’objet d’un suivi annuel au niveau de l’établissement avec les partenaires signataires, tant sur le plan des volumes d’heures réalisées, que de la nature des formations.

Ce suivi, portera en particulier sur l’utilisation du DIF, des contrats ou périodes de professionnalisation, et de la validation des acquis de l’expérience. L’utilisation effective par les agents âgés des droits acquis de DIF sera recherchée et fera l’objet d’un suivi annuel. Les agents peuvent abonder de plein droit, via leurs droits au droit individuel à la formation (DIF), une action de formation professionnelle déterminée lors de l’entretien bilan carrière individualisée.

Le bilan réalisé devra permettre de s’assurer que les agents âgés, accèdent à la formation professionnelle dans des conditions similaires (pourcentages d’agents formés, durée des formations…) aux salariés des autres tranches d’âge.

L’employeur s’engage à rechercher les moyens d’adapter les méthodes et les outils de formation à la caractéristiques liée à l’âge de l’agent : analyse des durées des stages, des supports de formation, recours aux expériences vécues, « tutorat inversé » pour les formations techniques constituées de groupes mélangés juniors/seniors….

Indicateur de suivi :

Nombre d’heures, nature des formations des agents seniors  par tranche d’âge comparée aux autres catégories d’âge de la population

Article 6 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Préparation et départ à la retraite

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors et de les accompagner dans leurs démarches de préparation au départ à la retraite, les agents de 58 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier d’un stage de préparation au départ à la retraite.

Ces journées de sensibilisation organisées par Pôle emploi se dérouleront pendant le temps de travail des collaborateurs concernés.

Elles permettent l’information sur :

- les modalités de calcul du montant de la pension de retraite (principe de la reconstitution de carrière) et les possibilités de rachat de trimestres par l’agent ;

- les principaux interlocuteurs : Caisse régionale d’assurance maladie (Cram), AGIRC et ARRCO, IRCANTEC

- la préparation d’une retraite active : information sur la création d’entreprise, le bénévolat, les cumuls emploi retraite…

Indicateur de suivi

Nombre d’agents ayant bénéficié du stage «  Préparation à la retraite «  rapporté au nombre d’agents de 58 ans et +.

Article 7 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES ET DEVELOPPEMENT DU TUTORAT

7.1 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit permettre de capitaliser les compétences des agents, et notamment  celles détenues par les seniors.

Elle visera  à :

-          généraliser les pratiques de transmission des savoirs et de l’expérience avant les départs à la retraite.

-          identifier les compétences clés principalement détenus  par des seniors, à transmettre à l’ensemble des agents ;

-          recenser les compétences à maintenir ou à développer, et formaliser des modes d’accès à ces savoirs ;

-          favoriser l’accès des seniors à des missions ou projets transverses

7. 2 Développement d’une activité spécifique dite « d’experts internes » 

Pôle emploi étudiera également la possibilité de créer des fonctions d’experts internes dans des domaines spécifiques qui nécessitent de recourir à des agents particulièrement expérimentés parmi les seniors afin d’utiliser et valoriser les compétences et les connaissances acquises.

Ces missions réalisées dans les dernières années d’activité professionnelle, conjuguent  à la fois l’intérêt de l’entreprise et les attentes des agents, en termes d’autonomie, d’utilisation et de transfert des techniques et des  savoirs.

Indicateur de suivi :

Nombre d’experts seniors rapportés au nombre total d’experts

7. 3 Tutorat et mission de formateur

La transmission du savoir de l’entreprise repose notamment sur la reconnaissance des agents plus âgés dans des fonctions ou des missions de tutorat et de formateur.

La mobilisation et l’implication des agents âgés de 50 ans et plus, dans les fonctions de tuteurs et de formateurs, seront renforcées.

Les missions des tuteurs s’effectuent dans le temps de travail et la ligne managériale veillera tout particulièrement à ce que les moyens adaptés soient mis en place pour permettre la réalisation de ces missions.

Pour permettre l'exercice de la fonction tutorale, les agents  concernés bénéficieront obligatoirement d'une formation spécifique et les établissements  s’engagent à mettre en œuvre les moyens pour assurer  la disponibilité nécessaire à l’exercice de leur mission.

Au-delà du tutorat et pour tirer le meilleur parti des ressources en connaissances et compétences des seniors, ces derniers seront sollicités pour des formations internes métiers.

Indicateur de suivi :

Nombre d’agents âgés de 50 ans et plus tuteurs ou formateurs  rapporté au nombre de formateurs et de tuteurs

Article 8 : COMMUNICATION

Les actions en faveur de l’emploi et de la motivation des seniors nécessitent un accompagnement et une communication adaptée auprès des différents acteurs dans l’entreprise, notamment, pour remettre en cause les stéréotypes qui peuvent leur être associés.

Pôle emploi mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne information de tous les agents sur les dispositions de cet accord et leurs modalités de mise en œuvre.

Ces actions de communication doivent tendre vers une reconnaissance des seniors dans l’entreprise sans en faire une catégorie à part.

Ces actions d’information et de sensibilisation valoriseront notamment les atouts des seniors et les apports de la diversité des générations.

Article 9 : SUIVI DE L’ACCORD  

 9.1  Commission de suivi                                                                               

Une commission  de suivi du présent accord  composée de deux représentants par organisation syndicale signataire est mise en place. Elle se réunira une fois par semestre sur toute la durée de l’accord et aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés.

Elle bénéficiera des éléments actualisés du diagnostic et pourra demander des informations complémentaires au regard des objectifs et indicateurs retenus dans cet accord.

Au vu du bilan présenté, elle proposera, dans les 6 mois précédant le terme du présent accord, des pistes d’amélioration qui seront soumises à la négociation de l’accord suivant.

Cette réunion sera alimentée, dans les quinze jours qui la précèderont, par un rapport élaboré par la DGA-RH faisant le point sur ;

- les actions menées

- les conditions d’atteinte des objectifs

- les écarts éventuellement constatés entre les objectifs fixés et les résultats obtenus

- l’analyse de ces écarts, s’il y a lieu.

Ce rapport sera également transmis au CCE. 

9. 2 : Durée

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans.

Les parties conviennent de se retrouver au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, pour convenir éventuellement de nouvelles améliorations, au vu, notamment, des propositions formulées dans le cadre du suivi avec les parties signataires.

Article 10 : RESCRIT

Les parties signataires conviennent d’adresser à l’autorité administrative compétente (DGEFP) le présent accord afin de voir examiner sa validité au regard des principes posés par la loi du 17 décembre 2008.  

Article 11 :      PUBLICITE ET CONSULTATION

Le  présent accord sera soumis pour avis au CCE et en tant que de besoin au niveau des CHSCT des établissements.

Fait à PARIS, le           2009            

Pour la CFDT                                                                        Le directeur de Pôle emploi

 Pour  la CFTC

                                                                                                          Christian CHARPY

Pour la  CFE-CGC

Pour la FSU

Pour la  CGT

Pour la CGT-Force Ouvrière

Pour l’UNSA

Pour SUD

Pour le SNAP